俞敏洪连发五封公开信:要学任正非放弃平庸员工

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Leti.com·洛特在1月23日报道，

华为创始人任表示将放弃平庸的员工后，新东方创始人余也纷纷效仿。

于最近向新东方的所有高管发出了五封公开信，指出新东方存在的各种问题。

于也提出了改革措施，并表示将亲自上阵，担任“三化”工作组组长，推动新东方内部效率的优化，淘汰平庸员工。

关注人才？每年年底淘汰5%-10%。"

据介绍，于在邮件中表示，2019年他将密切关注人才，“明确人才流动计划，彻底打破人才领地意识，每年淘汰掉最后一名5%-10%”，同时加强新东方的人才培养和引进机制。

余说，新东方经常犯这样的错误，认为员工就是螺丝钉，就是来工作的。与教师相比，新东方的员工培训几乎等于零。员工自发地摸索和工作。

因此，在许多情况下，新东方员工的创造力和效率较低，导致更多的员工工作。目前，新东方很多机构的员工与教师的比例非常不正常，员工甚至比教师还多。

新东方需要做两件事:一个好士兵+一个坚强的士兵。一个好士兵是一个优秀的员工，一个强壮的士兵是一个优秀的经理。此外，新东方必须不断优化流程和调整结构，以帮助提高工作效率。

通过制度建设减少重复性工作，通过培训提高员工能力。实现用五个人、做十个人的工作、拿八个人的工资的效率目标。

管理者，无论是基层管理者还是一级管理者，都是新东方发展的中坚力量。但是现在的骨干，很多成为中间力量，一群人在中间。

目前，有几个问题:

1.有些经理成了官员，他们有不同级别的指示，也就是说，他们自己不工作；

2.管理者职责重叠，效率低下，工作界限不清；

3.一些经理已经在位很长时间，成为老油条，并经常拉团伙；

4.经理们严重缺乏系统的培训，像员工一样，他们疯狂地成长；

5.管理者的人才发现机制严重缺失。许多管理者不愿意让有能力的人才为自己的工作安全挺身而出，而只利用与自己亲近的人给自己一种安全感。结果，新东方的管理团队越来越差。

对于高级管理干部来说，经过多年的培训，新东方拥有一批高素质的机构领导人，但并不是每个人都有资格。新东方这个团队有几个主要问题:

1.合格和不合格管理者的考核机制尚未建立；

2.不合格的管理人员往往长期留在岗位上，而没有建立快速更换机制；

3.经理人才梯队尚未建立。许多机构已经好几年没有看到任何人才了。在某些机构的第一负责人之下，人才是不会诞生的；

4.内部人才选拔机制封闭落后。近两年来，新东方的人才选拔越来越缺乏，新东方的人才越来越少。新东方有5万多人，中间肯定有大量的人才，但新东方不能选择；

5.留住人才的能力很差。新东方的许多人才已经流失到其他机构和平台。主要原因是新东方缺乏辨别和关爱人才的能力；

6.一些第一责任人进步能力差，自我满足，没有超前思维，工作方法错误，以自己为荣；

7.随着繁琐事物的增多，团队调动人才变得非常困难，本位主义严重。在未来，在新东方的宽容文化下，“不服从调动就是辞职”根本行不通。

余洪敏说新东方会做:

1、把各级人才工作作为高级管理人员考核的重点；

2.我希望各个机构的各个部门都能够开辟出寻找人才的新途径；

3.新东方将开辟发现和使用人才的渠道；

4.对于第一负责人，新东方将提出明确的人才指标，包括人才梯队和接班人计划；

5.新东方将制定明确的人才流动计划，彻底打破人才领地意识，实现新东方人才的高效配置；

6.实现末位淘汰制，年淘汰率在5%-10%左右，以保证优秀人才的保留，不适合淘汰人才；

7.加大薪酬差距，对有能力的人和有贡献的人给予更好的激励。

8.通过该系统，集团为新东方所有各级人才提供更好的培训计划和课程。

“如果你不排挤平庸的人，新东方将继续平庸下去。”

于认为，新东方应该向华为学习。正如任在他的讲话中所说，核心点是要过艰苦的生活，放弃平庸的员工。

过艰苦的生活不是要阻止人们吃肉，而是要学会充分利用资源，大大提高做事的效率和效益。

目前，新东方的一些管理人员不够强势，不能取得进步，对现状不适应，上班迟到早退，甚至不出现在工作现场，很少在基层做调研。

有些组织利润率低，费用高，不考虑如何提高效率，还组织经理每年出国两次。这就是你不能活着的原因。